随着产业的迅猛发展，对高层次、多样化人才需求愈加高涨，相应地，需要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策。
如今，中国电子科技集团有限公司等企业都在探寻人才引进工作的新模式、新方法。
变的是选人用人的机制体制，不变的是爱才留才的热切追求。
如此，才能汇四海之贤、借八方之力，聚天下英才而用之，让各类人才一展所长，激发并释放人才的活力。
如何促进人才的良性流动?实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，聚天下英才而用之，是我国人才引进工作的方向。
前不久，记者走进多家科研院所和企业，探寻它们的人才引进新模式、新方法。
需求更迫切各行业迅猛发展造成人才供需失衡随着我国不断深化人才发展体制机制改革，各地因地制宜地出台了一系列配套措施，使人才流动更通畅、更科学。
但实际上，仍有不少科研院所和企业还在为招不到人才发愁，部分产业人才结构不够合理的问题依然存在。
尤其是随着创新驱动战略的实施，各行业对高端人才的需求更是前所未有的迫切。
以集成电路产业为例，专家介绍，2018年我国集成电路产业人才缺口达30多万人，但同年高校集成电路专业的毕业生中，仅有3万多进入本行业工作。
“前些年，单位引才主要面向国内，招聘对象大多是硕士及以下群体，研发人员中博士、硕士、本科的比例约为1∶3∶6。
引才渠道也相对单一，以校园招聘为主、社会招聘为辅，而且预算确实不高。
”中国电子科技集团有限公司博微子集团第三十八研究所人力资源部门负责人曹鹏涛说，企业能在多大程度上增加人才引进投入，取决于市场环境和政策支持。
前些年集成电路产业发展较为缓慢，但现在产业发展迅猛、竞争越发激烈、人才供需失衡。
如今，国家也越来越重视人才是第一资源的作用，出台了一系列扶持政策。
正因如此，很多企业决策者、管理者的观念也随之改变。
“如果人才跟不上，开发新产品的能力就不足，开发周期也被迫拉长，在竞争中就会处于劣势。
技术研发遇到瓶颈，有些就是‘捅破一层窗户纸’的问题，需要人才来‘点破’关键。
”中科芯集成电路有限公司人力资源部门负责人陶伟说。
中国电子科技集团有限公司党组副书记胡爱民表示，坚持“柔性引才”“以才引才”等原则是基础。
但引才的目的是用才，想让人才引进工作可持续，就必须出台一系列配套政策，例如高层次人才“一站式”服务机制、顶尖科技创新团队培养支持计划等，让高层次人才既能引得来，也能留得住、用得好，真正发挥人才的作用。
模式更多样包括议薪制、平台引人、校企联合等曹鹏涛说，这几年，人才引进工作的变化不小，“现在单位研发人员中博士、硕士、本科的比例约为3∶4∶3，还非常注重海外高端人才的引进，计划用5年时间引进千名博士、百名海归。
”中电科仪器仪表有限公司人力资源部门负责人吴江介绍，公司招聘了不少“脚步丈量回来的博士”。
原来，为了引进更多优秀人才，企业连续几年派专人前往高校去“扫教学楼”“扫实验室”“扫寝室”“扫图书馆”，博士所在之处，都有招聘者的身影。
引才机制的变化首先体现在经费上。
“今年公司的引才预算比2018年翻了好几倍。
” 陶伟介绍，公司还设立了专项人才引进经费，用于开拓引才渠道、高层次人才猎头费等。
不仅经费多了，薪资设定上也更灵活了。
“2010年以来，单位引进了7个由海归博士领军的科研团队，待遇上实行议薪制，薪水上不封顶，一人一薪。
” 曹鹏涛说，考核方式也更加人性化，更注重长期成果，给科学家试错的机会，不会因为短期没有产出就停止支持。
据了解，很多央企都在探索多样化的人才激励机制，取得了良好的效果。
引才模式也更多样了。
更加注重平台引人。
“为了应对无锡芯片设计人才总量少、招聘难等问题，我们在北京、上海等8个城市成立3个分公司和5个研发中心，作为人才引进的‘桥头堡’，已见成效。
”陶伟介绍，公司还探索校企联合培养模式，与国内知名高校联合建立了“中科芯”研究生班，培养紧缺的相关专业研究生等。
始终坚持以才引才。
“以才引才有明显的优点，能起到事半功倍的作用。
我们曾经引进一位海外高端领军人才，通过他的举荐又引进了多名期盼回国开创事业的海外高层次人才。
”陶伟说，这种领军人物带团队集体加入的方式，人才匹配度高，能够提升某一领域的整体技术水平。
还有一些企业探索了“伯乐奖”制度，内部员工推荐优秀人才能获得奖励，形成“人人都是引才官”的良好气氛。
“看起来引才经费支出多了，但其实节省了招聘费用，也更精准。
”一位人力资源部门负责人算了笔账。
“过去的招聘模式下，人事看简历面试‘胡子眉毛一把抓’，没有针对性，常常导致大规模招人、却也大规模跳槽。
所以人才引进一定要朝着越来越灵活、精细的方向发展。
”一位人才资源专家表示。
目标更清晰企业招聘与个人求职规划相互匹配“这些年电子信息产业的人才待遇水涨船高。
就我们行业来说，近5年人才薪资水平涨了20%到30%。
很多企业高价挖人，各地政府也纷纷启动抢人大战。
”一位业内人士透露。
人才引进中，绕不过去的是待遇问题。
只有给予人才体面的待遇，才能让其心无旁骛地投入科研，更好地为创新服务。
尤其在一线城市，住房、教育、医疗等成本很高，寻找一份待遇更好的工作可以理解。
“当然，也有许多人不只看待遇，更看重平台带来的发展机遇。
”胡爱民表示，现在中国电科进行人才引入时，除了薪酬待遇，更多强调初心使命感染人、事业平台锻炼人、优良环境滋养人和企业温馨家文化的综合优势。
专家们建议，企业招聘需要理性，一窝蜂地乱抢人是对资源的浪费。
对求职者来说，要制定清晰的职业发展路线，为了短期利益忽视长期发展路径，反而得不偿失。
企业性质有别、创新阶段不同、发展速度有异，只有在认识自身、看清行业和满足需求的综合考量下，才能实现人才的良性流动。
引才重要，但不是引进来就完事了。
“引来的人很快走光了，其他人才也会对单位产生怀疑，不会有加入的欲望。
”中国电子科技集团有限公司电子科学研究院人力资源部门负责人刘春义说，“我们从美国耶鲁大学引进了高层次人才谢海永博士，为他成立了创新中心，设立了5年孵化期，孵化期内不考核任何经济指标，还在科研经费上给予充足的自主支配权。
”中电科仪器仪表有限公司打造了“精品工程”种子产品，实施3—5年技术引领计划，确保创新型人才进入公司后，从事的“精品工程”科研工作能够较快取得重大成果，并通过内部激励政策实现自身收入在市场中具有比较优势。
专家表示，期待我国的人才引进工作更加灵活高效，为建设创新型国家提供源源不断的智力支持。
记者手记量质并举，释放“才”能在采访中，几家人力资源部门的负责人一致表示：人才引进，量质并举是关键。
有些地方政府为了政绩，有些机构为了申请补贴，大肆提高引才预算，甚至拿出“你开两倍薪水，我就开五倍”的劲头，激烈抢夺顶尖人才。
但往往盲目求多，过度强调人才数量，追求表面光鲜。
实际上，人才在精不在多，人尽其才最重要，应聘者水平越高、与招聘单位的契合度越高，越能促进创新的实际进程，实现资源的优化配置。
对引进人才的评价上，还要注意如何科学地给人才“定价”。
一段时间以来，我国的人才引进工作以学术性评价为主，看重“帽子”、头衔、论文数量等因素。
这种评价方式具有一定合理性，但还不够。
评价体系应拓宽视野，要摆脱片面看“硬性”“短期”指标的思路，更多关注人才对市场的实际贡献，以及可能产生的潜在价值，做到柔性引才、不拘一格。
